Autor: adwokat Dominik Marchewka, Kancelaria Adwokacka Factolex, Kraków
Stan prawny zweryfikowany: 24 września 2026 r.
Zmiany wchodzą w życie: 5 listopada 2026 r.
Krótka odpowiedź: Od 5 listopada 2026 r. mobbing będzie w Kodeksie pracy definiowany przede wszystkim jako uporczywe nękanie pracownika. Nie będzie już konieczne wykazywanie dotychczasowej, rozbudowanej kombinacji przesłanek ani rozstroju zdrowia jako warunku uzyskania zadośćuczynienia. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli w 2026 r. 28 836 zł. Zmienia się również procedura sądowa: sprawy o mobbing będą należały do sądu rejonowego niezależnie od wartości dochodzonego roszczenia.
Ustawa z 19 czerwca 2026 r. została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. jako Dz.U. 2026 poz. 1046. Ustawodawca przewidział trzy miesiące vacatio legis, dlatego zasadnicze zmiany zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r.
Co dokładnie zmienia się w definicji mobbingu od 5 listopada 2026 r.?
Nowa definicja jest znacznie krótsza. Zgodnie z nowym art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza, że zachowania są powtarzalne, nawracające albo stałe. Jednorazowy incydent nadal co do zasady nie będzie mobbingiem, chociaż może stanowić naruszenie dóbr osobistych albo inne naruszenie prawa pracy.
To istotna zmiana względem dotychczasowego art. 94³ Kodeksu pracy. Obecna definicja wymaga jednoczesnego wykazywania uporczywości i długotrwałości nękania lub zastraszania oraz określonych celów albo skutków, takich jak poniżenie, ośmieszenie, izolacja czy zaniżona ocena przydatności zawodowej. Od 5 listopada 2026 r. ustawodawca koncentruje się przede wszystkim na uporczywym nękaniu. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje wprost, że nowelizacja upraszcza definicję mobbingu.
Dla pracownika ma to znaczenie dowodowe. Przedmiotem postępowania nadal będzie całokształt zachowania w miejscu pracy, ale definicja przestaje wymagać tak rozbudowanego zestawu przesłanek, jak dotychczas.
Jakie zachowania mogą być mobbingiem po 5 listopada 2026 r.?
Ustawodawca po raz pierwszy wprost umieszcza w Kodeksie pracy przykładowy katalog zachowań. Mogą to być między innymi upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, poniżanie, ośmieszanie, podważanie przydatności zawodowej, utrudnianie wykonywania obowiązków, blokowanie informacji oraz izolowanie pracownika od zespołu. Warunkiem jest jednak to, aby zachowania przybrały charakter uporczywego nękania.
Mobbing może mieć charakter werbalny, fizyczny albo pozawerbalny. Może pochodzić nie tylko od właściciela firmy czy bezpośredniego przełożonego. Ustawa wymienia również współpracownika, podwładnego, osobę na równorzędnym stanowisku oraz osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Mobbingu może dopuszczać się zarówno jedna osoba, jak i grupa osób.
Jednocześnie Kodeks pracy będzie wyraźnie stanowił, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z wykonanej pracy lub jej krytyka nie jest mobbingiem. Sam konflikt z przełożonym, otrzymanie negatywnej oceny czy polecenie wykonania obowiązku nie przesądza więc jeszcze o mobbingu.
Czy pracownik nadal będzie musiał udowodnić rozstrój zdrowia?
Nie jako warunek dochodzenia zadośćuczynienia za sam mobbing. Jest to jedna z najważniejszych zmian dla pracowników.
Dotychczas art. 94³ § 3 Kodeksu pracy wiąże roszczenie o zadośćuczynienie z sytuacją, w której mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia. Po zmianie nowy art. 94³ § 11 stanowi po prostu, że pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia albo odszkodowania.
Nie oznacza to, że dokumentacja medyczna traci znaczenie. Przeciwnie. Jeżeli pracownik wskazuje na poważne następstwa psychiczne lub zdrowotne, dokumentacja psychiatryczna, psychologiczna, zwolnienia lekarskie czy historia leczenia nadal mogą być istotne przy ocenie rozmiaru krzywdy i wysokości dochodzonego świadczenia.
Zmienia się jednak punkt wyjścia: brak rozstroju zdrowia nie powinien już sam w sobie eliminować roszczenia o zadośćuczynienie za mobbing.
Ile wyniesie minimalne zadośćuczynienie za mobbing od 5 listopada 2026 r.?
Nowy art. 94³ § 11 Kodeksu pracy ustala minimalne zadośćuczynienie na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Minimalne wynagrodzenie w 2026 r. wynosi 4 806 zł brutto miesięcznie.
Dlatego:
4 806 zł × 6 = 28 836 zł.
Oznacza to, że dla spraw ocenianych według nowych przepisów w okresie od 5 listopada do końca 2026 r. ustawowe minimum zadośćuczynienia wyniesie 28 836 zł.
To nie jest maksymalna wysokość świadczenia. Jest to ustawowe minimum zadośćuczynienia. Przy poważnych, długotrwałych albo wyjątkowo dotkliwych zachowaniach żądanie może być wyższe. Jego wysokość trzeba jednak uzasadnić okolicznościami konkretnej sprawy.
Ważne jest też rozróżnienie dwóch pojęć. Kwota sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia została przypisana przez ustawę do zadośćuczynienia za krzywdę. Nowy przepis pozwala również dochodzić odszkodowania, ale nie ustanawia dla odszkodowania takiego samego minimum 28 836 zł.
Co z mobbingiem, który rozpoczął się przed 5 listopada 2026 r.?
Nowe przepisy mogą mieć znaczenie również dla zachowań rozpoczętych wcześniej.
Art. 3 ustawy nowelizującej stanowi, że nowe przepisy Kodeksu pracy stosuje się także do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed wejściem ustawy w życie i trwało również po 5 listopada 2026 r.
Przykładowo: jeżeli przełożony rozpoczął systematyczne poniżanie pracownika w sierpniu 2026 r., ale zachowania trwały także w listopadzie i grudniu, nie należy automatycznie zakładać, że całą sprawę trzeba oceniać wyłącznie według dotychczasowej definicji.
To może mieć bardzo duże znaczenie w sprawach, które obecnie dopiero się rozwijają.
Co zmienia się w sądzie dla pracownika z Krakowa?
Zmiana proceduralna jest bardzo istotna. Po wejściu ustawy w życie sprawy dotyczące mobbingu, ochrony dóbr osobistych i naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu będą należały do właściwości sądów rejonowych niezależnie od wartości przedmiotu sporu. Wynika to z nowego art. 461 § 1¹ Kodeksu postępowania cywilnego.
Dotychczas wysoka wartość roszczenia mogła wpływać na właściwość rzeczową sądu. Nowelizacja tę sytuację porządkuje dla spraw mobbingowych.
Jeżeli właściwość miejscowa prowadzi do Krakowa, sprawy z zakresu prawa pracy rozpoznaje Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Wydział obejmuje sprawy z zakresu prawa pracy z obszaru wszystkich czterech krakowskich sądów rejonowych oraz wskazanych sądów okolicznych.
Pracownik może, stosownie do art. 461 § 1 k.p.c., skorzystać między innymi z właściwości sądu miejsca, w którego obszarze praca jest, była albo miała być wykonywana. Dlatego dla osoby pracującej w Krakowie lokalny sąd pracy będzie bardzo często właściwym miejscem prowadzenia postępowania.
Co jeżeli pracownik źle nazwie swoje roszczenie?
Nowelizacja zawiera rozwiązanie szczególnie istotne z perspektywy praktyki procesowej.
Nowy art. 477⁶a k.p.c. przewiduje, że w sprawach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie związane z mobbingiem, nierównym traktowaniem lub naruszeniem dóbr osobistych sąd nie będzie mógł oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę prawną, jeżeli ustalone fakty uzasadniają roszczenie z innego tytułu.
To bardzo praktyczna zmiana.
W sprawach pracowniczych granica między mobbingiem, dyskryminacją, naruszeniem godności i naruszeniem dóbr osobistych bywa trudna do uchwycenia. Pracownik może poprawnie opisać fakty, ale błędnie je zakwalifikować prawnie. Nowa regulacja zmniejsza ryzyko przegrania sprawy wyłącznie wskutek takiej kwalifikacji.
Jak z doświadczenia adwokata wyglądają sprawy o mobbing?
Prowadzę sprawy z zakresu prawa pracy, w tym sprawy dotyczące mobbingu i naruszeń praw pracowniczych. W praktyce największym problemem rzadko jest samo użycie słowa „mobbing”. Najważniejsze jest udowodnienie konkretnych zachowań, ich powtarzalności oraz pokazanie całego mechanizmu funkcjonującego w miejscu pracy.
W tego rodzaju sprawach rozpoczynam analizę od chronologii. Trzeba ustalić nie tylko, co się wydarzyło, ale kto, kiedy, przy kim i w jaki sposób działał, czy sytuacje się powtarzały, jakie były reakcje pracownika i pracodawcy oraz jakie dowody pozostały po poszczególnych zdarzeniach.
W praktyce zawodowej zwracam szczególną uwagę na wiadomości e-mail, komunikatory służbowe, SMS-y, polecenia przekazywane na piśmie, oceny pracownicze, dokumentację HR, zgłoszenia do przełożonych, dokumentację medyczną oraz świadków. Często pojedynczy dokument wygląda niepozornie. Dopiero zestawienie wielu materiałów chronologicznie pokazuje wzorzec zachowania.
Nowa definicja nie oznacza, że sprawy mobbingowe staną się automatycznie łatwe. Nadal trzeba udowodnić fakty. Moim zdaniem zmiana może jednak ograniczyć sytuacje, w których pracownik potrafi wykazać długą serię poniżających zachowań, ale przegrywa spór z powodu niewykazania jednego z dodatkowych elementów starej, bardzo rozbudowanej definicji.
Jak przygotować dowody w sprawie o mobbing?
Pracownik podejrzewający mobbing powinien przede wszystkim zabezpieczać materiał dowodowy zanim konflikt doprowadzi do utraty dostępu do służbowego konta, komputera albo korespondencji, oczywiście z poszanowaniem prawa, tajemnicy przedsiębiorstwa i danych innych osób.
W praktyce warto zrobić kolejno: prowadzić chronologiczną notatkę zdarzeń z datami i nazwiskami świadków; zachowywać legalnie dostępną korespondencję i dokumenty dotyczące własnego zatrudnienia; zabezpieczać zgłoszenia kierowane do HR lub przełożonych i odpowiedzi pracodawcy; ustalić świadków konkretnych zdarzeń; zachować dokumentację medyczną, jeżeli pojawiły się konsekwencje zdrowotne; przed rozwiązaniem umowy lub podpisaniem ugody przeanalizować skutki prawne z pełnomocnikiem.
Najgorszym rozwiązaniem jest zgromadzenie po kilku miesiącach wyłącznie ogólnego opisu: „szef mnie źle traktował”. Proces wymaga faktów możliwych do osadzenia w czasie i powiązania z konkretnymi osobami.
Czy pracodawca będzie miał nowe obowiązki antymobbingowe?
Tak. Nowelizacja nakłada na pracodawcę obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Ustawa wymienia działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wspieranie osób dotkniętych mobbingiem.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą dodatkowo zobowiązani do ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań dotyczących mobbingu, dyskryminacji, równego traktowania oraz ochrony godności pracowników.
Nie wszystkie regulaminy muszą jednak być gotowe 5 listopada. Ustawodawca daje pracodawcom 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminów pracy albo wprowadzenie odrębnego regulaminu. Termin ten upłynie 5 maja 2027 r.
Czy sprawca mobbingu może odpowiadać finansowo wobec pracodawcy?
Tak. Nowy art. 94³ § 12 Kodeksu pracy przyznaje pracodawcy, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, możliwość dochodzenia od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, wyrównania poniesionej szkody odpowiednio do stopnia winy tej osoby i pracodawcy.
Zmiana ma znaczenie szczególnie dla kadry kierowniczej. Menedżer stosujący uporczywe nękanie wobec podwładnego nie powinien zakładać, że finansowe konsekwencje zawsze zakończą się wyłącznie na poziomie pracodawcy.
Mobbing Kraków 2026. Gdzie uzyskać pomoc?
Kancelaria Adwokacka Factolex, adwokat Dominik Marchewka prowadzi w Krakowie sprawy z zakresu prawa pracy, w tym sprawy dotyczące mobbingu, niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy i roszczeń pracowniczych. Zakres pomocy obejmuje analizę materiału dowodowego, ocenę zasadności roszczeń, przygotowanie pism oraz reprezentację przed sądem pracy. Informację o obsłudze spraw mobbingowych publikuje również sama kancelaria.
Kancelaria Adwokacka Factolex
adwokat Dominik Marchewka
ul. Mariana Słoneckiego 4/24
31-417 Kraków, Prądnik Czerwony, okolice Ronda Barei
tel. 530 834 077 oraz 513 435 122
e-mail: marchewkadominik@gmail.com
Aktualne dane kontaktowe, adres kancelarii i godziny konsultacji są publikowane na stronie Factolex.
Najczęściej zadawane pytania o mobbing od 5 listopada 2026 r.
Czy jeden incydent może być mobbingiem?
Co do zasady nie. Nowy art. 94³ § 3 wyraźnie stanowi, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne. Jednorazowe zachowanie może jednak naruszać dobra osobiste pracownika, stanowić molestowanie, dyskryminację albo inne naruszenie prawa.
Czy mobbing musi trwać pół roku?
Nie. Nowe przepisy nie ustanawiają konkretnego okresu minimalnego. Decydujące jest to, czy nękanie było uporczywe, czyli powtarzalne, nawracające albo stałe.
Czy nadal potrzebne jest zaświadczenie od psychiatry?
Nie jest ono ustawowym warunkiem samego roszczenia o zadośćuczynienie po zmianie art. 94³. Dokumentacja medyczna może jednak pozostawać bardzo istotnym dowodem rozmiaru krzywdy.
Czy 28 836 zł otrzyma każdy pracownik, który udowodni mobbing?
Jeżeli sąd ustali mobbing i zasądza zadośćuczynienie według nowych przepisów przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r., ustawowe minimum wynosi 28 836 zł. Sąd może zasądzić kwotę wyższą.
Czy nowa definicja obejmuje mobbing rozpoczęty przed 5 listopada?
Tak, jeżeli uporczywe nękanie rozpoczęło się wcześniej i trwało również po wejściu nowych przepisów w życie.
Do jakiego sądu trafi sprawa o wysokie zadośćuczynienie za mobbing?
Po 5 listopada 2026 r. sprawa o mobbing będzie należeć do właściwości sądu rejonowego niezależnie od wartości przedmiotu sporu.
Podsumowanie: co zmienia się dla pracownika od 5 listopada 2026 r.?
Zmiana przepisów jest istotna przede wszystkim w trzech obszarach. Definicja mobbingu zostaje uproszczona do uporczywego nękania, zadośćuczynienie nie będzie już uzależnione od wykazania rozstroju zdrowia, a jego ustawowe minimum w 2026 r. wyniesie 28 836 zł. Dodatkowo sprawy o mobbing będą trafiały do sądów rejonowych niezależnie od wartości dochodzonego roszczenia.
Z perspektywy praktyki adwokackiej nie zmienia się jednak jedna rzecz: dobra sprawa o mobbing zaczyna się od dobrego materiału dowodowego. Nowa definicja ułatwia kwalifikację prawną wielu zachowań, ale nadal trzeba przed sądem wykazać, że rzeczywiście do nich dochodziło.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. Stan prawny zweryfikowano 24 września 2026 r. Ustawa wprowadzająca opisane zmiany wchodzi w życie 5 listopada 2026 r.